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隨著企業(yè)人數(shù)和經營規(guī)模的擴大，對傳統(tǒng)的粗放化管理方式提出了“轉型”要求，而崗位KPI/OKR考核體系的構建與落實，成為企業(yè)精細化管理的有效方法之一。崗位KPI/OKR考核的目的是通過考核提高各崗位的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

崗位KPI/OKR考核是績效管理的關鍵內容，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應用定性和定量的方法，對員工履職的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人力資源管理的重要內容，是企業(yè)管理強有力的工具之一。

在績效考核方面可能存在的問題

2  一些單位采用“德能勤績”的考核方式，無效果

2  一些單位過分強調量化考核，數(shù)據(jù)獲取難，考核成本高

2  一些單位重財務指標，輕管理指標

2  一些單位重結果考核，輕過程考核，對日常工作的引導性差

2  一些單位有項目考核、產值考核，無管理考核、崗位考核

2  一些單位的考核指標不全面

2  一些單位的考核關系不合理，導致考核人不敢/難以嚴格考核

2  一些單位的考核評價方式與評價標準不科學

2  不注重對日常工作的考核。許多設計單位的日常運行靠慣性在推動，沒有建立起有效的日常工作推進考核機制

2  考核過于復雜，使得考核操作性差

2  定性指標的量化考核程度不足

2  “人情化”考核現(xiàn)象嚴重，考核流于形式

2  ……

績效考核咨詢服務內容

1、 績效管理現(xiàn)狀診斷與分析

2、 績效管理體系總體思路確定

（1）財務指標與管理指標相結合

（2）過程考核與結果考核相結合

（3）可量化評價

（4）考核指標全職責覆蓋

（5）可落地、易操作、易考核

3、 績效指標體系的建立和優(yōu)化

（1）定性指標、定量指標的選擇

（2）權重設計

（3）指標評分方式開發(fā)，特別是定性指標的評分開發(fā)方式

（4）崗位指標支撐部門績效，部門指標支撐企業(yè)目標

（5）績效指標的年度可調節(jié)性設計

4、 各層級/序列人員績效考核設計

（1）經營層（領導班子）績效考核設計

（2）設計所和設計所所長（或所班子）績效考核設計

（3）技術質量管理部門和技術質量管理人員績效考核設計

（4）專業(yè)技術人員績效考核（崗位考核）和項目考核設計

（5）職能部門和職能人員績效考核設計

5、 考核關系的設計

6、 績效考核表的設計

7、 績效考核結果運用設計

8、 績效管理運作體系設計（績效運行制度、流程、實施細則、表單等）

9、 單位、部門、各崗位三級年度績效計劃的制訂和分解

10、          月度績效考核或評價體系建立

11、          工作計劃與總結機制設計

12、          績效管理制度制訂

13、          績效管理實施輔導

14、          ……

咨詢達成目標

2  支持企業(yè)管理績效目標的實現(xiàn)

2  提升日常工作運行效率

2  強化員工職責的履行

2  有效評價工作業(yè)績

2  有效激勵員工

2  提供薪酬發(fā)放的依據(jù)

 華銳工具/華銳研究

2   年度企業(yè)級 / 部門級 / 崗位級績效目標體系

2  日常工作績效評價模式

2  過程管理與結果考核結合法（月計劃總結-年績效考核法）

2  自管理自運行機制

2  二級績效考核法（院-職能部門-生產業(yè)務部門）

2  KPI-OKR逐年漸近考核法